https://saga-development.com.ua/ru/publications/interviews/olga-mezhenska-do-saga-development-pryhodyat-za-rozvytkom/ https://saga-development.com.ua/ru/publications/interviews/olga-mezhenska-do-saga-development-pryhodyat-za-rozvytkom/

Ольга Меженская: В SAGA Development приходят за развитием

SAGA Development знакомит со своей командой. Первое интервью мы решили опубликовать с человеком, который отвечает за рекрутинг сотрудников, работает с мотивацией и эффективностью команды.

Ольга Меженская, HR-директор компании SAGA Development, рассказала, почему кандидат может услышать «нет» на собеседовании, как горизонтальная система управления помогает сотрудникам развиваться и почему в компании работают особенные люди.


За что вас возьмут и не возьмут в команду Саги

Многие девелоперы привыкли работать по шаблонными схемами, не заостряя внимание на своей внутренней культуре. Этим мы отличаемся от других компаний. У нас есть глобальные цели, связанные с нашей профессиональной деятельностью, но мы помним о том, что мы создаем ценности. Они положены не только в основу взаимоотношений между работниками, они помогают нам в реализации наших проектов. Поэтому на собеседовании я всегда оперирую нашими ценностями и корпоративной культурой.

Прежде всего, я обращаю внимание на софт-скиллы кандидата — его личные качества и взгляды. Направленность на развитие, здоровая амбициозность, умение нестандартно подходить к решению задач, креативность и критическое мышление — ценные для нас черты характера. Также важно быть открытым, искренним, позитивным, не строить из себя того, кем ты не являешься на самом деле — ведь это станет очевидным уже во время испытательного срока.

Кандидат может услышать "нет", если он не соответствует нашим ценностям. Человек, привыкший мыслить стандартами, не готовый меняться и расти профессионально, просто не сможет работать в SAGA Development.

Как проходит интервью

Первая встреча может дать ложное мнение о человеке, поэтому обычно я провожу несколько собеседований.

Перед каждым интервью я обязательно готовлюсь: изучаю резюме кандидата, продумываю вопросы, просматриваю его страницу в соцсети. Если я вижу общих знакомых, собираю рекомендации. Посты в фейсбуке также могут многое рассказать о характере и привычках претендента.

На самой встрече я не устраиваю краш-тестов и не ставлю каверзных вопросов. Мне больше нравится применять проективную методику. Вместо прямолинейного «Почему вы часто увольняетесь?» лучше спросить «Могли бы вы привести несколько плюсов и минусов частой смены работы?». Это позволяет увидеть истинные мотивы кандидата. Мы нанимаем не опыт или знания, а человека — с его историей, эмоциями, взглядами и жизненными убеждениями. Поэтому во время разговора важно раскрыть будущего сотрудника и увидеть его систему ценностей.

О том, что на самом деле является корпоративной культурой

Компании часто регламентируют модель взаимоотношений между работниками и называют это своей корпоративной культурой. Но то, что входит в это понятие, находится вне принятых стандартов. Как мы взаимодействуем в непредсказуемых и даже критических ситуациях, насколько мы готовы идти на компромиссы, как общаемся в моменты конфликтов и насколько продуктивно работаем при отсутствии руководителя — вот что на самом деле формирует важные корпоративные нормы.

Мировая статистика свидетельствует, что из 100% действий в компании только 20% можно формализовать. К ним относятся «классические» правила, например, как обращаться к коллегам  — по имени и отчеству и обязательно на «вы», не опаздывать в офис, не писать в рабочее чат после 18:00. В остальных 80% рабочих ситуаций невозможно заранее прописать сценарии поведения. Всегда будут возникать истории, которые требуют особых подходов и новых коллективных решений. Именно этот процент "негласных" правил и является корпоративной культурой.

Каждая компания должна помнить: если вы хотите создать сильную корпоративную культуру, нанимайте сотрудников с одинаковыми положительными ценностями. Объединять людей в команде должны не стандарты, а что-то более весомое.

Про команду без фаворитов

Мы работаем по горизонтальной и максимально плоской системе управления. В нашей команде нет биг-боссов и супер-фаворитов. И это абсолютно нормально. Когда мы делаем одно дело, работаем над совместными проектами и достигаем единой цели, мы находимся на одном уровне. И принцип "я — крутой, а ты — нет", скорее будет мешать работе.

В нашей компании ты можешь поставить своему руководителю задачу или попросить помощи у менеджера проекта. Это говорит о ценностях SAGA Development — открытость и гибкость. С ними легче принимать решения и договориться во многих вопросах. Даже то, как организовано наше рабочее пространство, является частью корпоративной культуры. У нас руководители подразделений не сидят отдельно от команды. Это позволяет получать необходимую информацию, развиваться вместе и учиться друг у друга.

Из каких людей состоит SAGA Development

Мы разные: у каждого свои привычки, взгляды и хард-скиллы. Каждый очень крутой в том, что он делает. Но у нас единые ценности, нас объединяют одни цели.

Я точно знаю зону развития каждого, кто работает сейчас в компании. Здесь нет ни одного человека, который собирается приземлиться — здесь только те, кто с каждым днем ​​набирает высоты.

На собеседовании я часто спрашиваю кандидатов про их стремления и планы. Когда мне отвечают "я предпочитаю жить здесь и сейчас", то сразу определяют предел своих возможностей. Для человека, который работает в SAGA Development, координаты "здесь и сейчас" всегда трансформируются в позицию — что мне надо сделать здесь и сейчас для завтра? В этом, наверное, главная особенность нашего сотрудника.

О мотивации сотрудников

В SAGA Development приходят за развитием. Те, кто знаком с проектами компании и хотят здесь работать, осознают уровень своего профессионального развития. Поэтому еще при приеме кандидата на работу мы даем ему то, чего он хочет: интересные задачи, уникальные знания и опыт, возможность быть причастным к созданию знаковых для города проектов.

Но в любом случае мы индивидуально подходим к каждому в команде. Новые задачи подкрепляем финансовым вознаграждением, конкурентным на рынке. Некоторым сотрудникам наравне с новыми проектами важно «публичное» признание его успехов, поэтому мы вместе празднуем его профессиональные победы.

Про факапы в работе и правильный фидбэк

Никто из нас не считает себя образцом перфекционизма. Мы ежедневно ошибаемся, но ни один из факапов не помешает нашим амбициям. Скорее наоборот. Каждый урок  — это инвестиция в развитие.

Мы понимаем, что наш подход к проектированию жилых комплексов является новым кейсом на девелоперском рынке. Во многом мы только разрабатываем правильные схемы работы и, конечно, в процессе возникает огромное количество уточнений и поправок. Ошибок не возникает только у тех компаний, которые идут проторенным путем. SAGA Development — команда новаторов, и каждый наш промах —это история достижения целей.

У нас не принято критиковать за факапы, а принято прямо и честно говорить про них. Если человек допустил ошибку, первый шаг для ее исправления — указать на проблему, вместе проанализировать ситуацию и продумать дальнейшие действия.

Если аналогичная ошибка повторяется дважды, это свидетельствует о том, что человек не готов меняться и расти над собой. На это нам сложно закрыть глаза. Также считаем ошибку бездействие сотрудника, но это уже другая история.

Что больше всего вдохновляет в работе HR-а

Меня вдохновляют проекты Саги и крутая команда, которая их реализует. Я знаю, что своей работой мы изменяем город и жизни людей. Мы не просто строим дома, мы создаем новый формат жилых комплексов — с инновационными оснащением, современными общественными пространствами, качественной инфраструктурой. Мы много внимания уделяем ревитализации промышленных территорий и вдыхаем жизнь в заброшенные районы. Осознание того, что я к этому причастна, драйвит больше всего.