Ольга Меженська:
До SAGA Development приходять за розвитком
SAGA Development знайомить зі своєю командою. Перше інтерв'ю ми вирішили опублікувати з людиною, яка безпосередньо відповідає за рекрутинг співробітників, працює з мотивацією та ефективністю команди.
Ольга Меженська, HR-директор компанії SAGA Development, розповіла, чому кандидат може почути "ні" на співбесіді, як горизонтальна система управління допомагає співробітникам розвиватися та чому в компанії працюють особливі люди.
За що вас візьмуть і не візьмуть в команду Саги
Багато девелоперів звикли працювати за шаблонними схемами, не загострюючи увагу на своїй внутрішній культурі. Цим ми відрізняємося від інших компаній. У нас є глобальні цілі, пов'язані з нашою професійною діяльністю, але ми пам'ятаємо про те, що ми створюємо цінності. Вони покладені не тільки в основу взаємин між працівниками, вони допомагають нам в реалізації наших проектів. Тому на співбесіді я завжди оперую нашими цінностями та корпоративною культурою.

Перш за все, я звертаю увагу на софт-скілли кандидата — його особисті якості та погляди. Спрямованість на розвиток, здорова амбітність, вміння нестандартно підходити до вирішення завдань, креативність і критичне мислення – цінні для нас риси характеру. Також важливо бути відкритим, щирим, позитивним, не вдавати з себе того, ким ти не є насправді — адже це стане очевидним вже під час випробувального терміну.

Кандидат може почути "ні", якщо він не відповідає нашим цінностям. Людина, яка звикла мислити стандартами, не готова змінюватись і рости професійно, просто не зможе працювати в SAGA Development.
Як проходить інтерв'ю
Перша зустріч може дати хибну думку про людину, тому зазвичай я проводжу кілька співбесід.

Перед кожним інтерв'ю я обов'язково готуюся: вивчаю резюме кандидата, продумую питання, переглядаю його сторінку у соцмережі. Якщо я бачу спільних знайомих, збираю рекомендації. Пости в фейсбуці також можуть багато розповісти про характер і звички претендента.

На самій зустрічі я не влаштовую краш-тестів та не ставлю каверзних питань. Мені більше подобається застосовувати проективну методику. Замість прямолінійного «Чому ви часто звільняєтесь?» краще запитати «Чи могли б ви навести кілька плюсів та мінусів частої зміни роботи?». Це дає змогу побачити справжні мотиви кандидата. Ми наймаємо не досвід чи знання, а людину — з її історією, емоціями, поглядами та життєвими переконаннями. Тому під час розмови важливо розкрити майбутнього співробітника та побачити його систему цінностей.
Про те, що насправді є корпоративною культурою
Компанії часто регламентують модель взаємин між працівниками та називають це своєю корпоративною культурою. Але те, що входить до цього поняття, знаходиться поза прийнятих стандартів. Як ми взаємодіємо у непередбачуваних і навіть критичних ситуаціях, наскільки ми готові йти на компроміси, як комунікуємо в моменти конфліктів і наскільки продуктивно працюємо при відсутності керівника — ось що насправді формує важливі корпоративні норми.

Світова статистика свідчить, що зі 100% дій у компанії тільки 20% можна формалізувати. До них належать «класичні» правила, на зразок, звертатися до колег на ім'я й по батькові та обов'язково на «ви», не запізнюватися до офісу, не писати у робочий чат після 18:00. В інших 80% робочих ситуацій неможливо заздалегідь прописати сценарії поведінки. Завжди будуть виникати історії, які потребують особливих підходів і нових колективних рішень. Якраз цей відсоток "негласних" правил і є корпоративною культурою.

Кожна компанія має пам'ятати: якщо ви хочете створити сильну корпоративну культуру, наймайте співробітників з однаковими позитивними цінностями. Об'єднувати людей в команді мають не заведені стандарти, а щось вагоміше.
Ми наймаємо не досвід чи знання, а людину — з її історією, емоціями, поглядами та життєвими переконаннями.
Про команду без фаворитів
Ми працюємо за горизонтальною та максимально пласкою системою управління. В нашій команді немає біг-босів і супер-фаворитів. І це абсолютно нормально. Коли ми робимо одну справу, працюємо над спільними проектами та досягаємо єдиної мети, ми знаходимося на одному рівні. І принцип "я — крутий, а ти — ні", скоріш буде заважати роботі.

В нашій компанії ти можеш поставити своєму керівнику задачу або попросити допомоги у менеджера проекту. Це говорить про цінності SAGA Development — відкритість і гнучкість. З ними легше приймати рішення та дійти згоди у багатьох питаннях. Навіть те, як організований наш робочий простір, є частиною корпоративної культури. У нас керівники підрозділів не сидять окремо від команди. Це дозволяє отримувати необхідну інформацію, розвиватися разом та вчитися один у одного.
З яких людей складається SAGA Development
Ми різні: у кожного свої звички, погляди та хард-скіли. Кожен дуже крутий в тому, що він робить. Але в нас єдині цінності, нас об'єднують одні цілі.

Я точно знаю зону розвитку кожного, хто працює зараз в компанії. Тут немає жодної людини, яка збирається приземлитися — тут лише ті, хто з кожним днем набирає висоти.

На співбесіді я часто запитую кандидатів про їхні прагнення та плани. Коли мені відповідають "я віддаю перевагу жити тут і зараз", то одразу окреслюють межу своїх можливостей. Для людини, яка працює в SAGA Development, координати "тут і зараз" завжди трансформуються в позицію — що мені треба зробити тут і зараз для завтра? В цьому, напевно, головна особливість нашого співробітника.
Про мотивацію співробітників
До SAGA Development приходять за розвитком. Ті, хто знайомий з проектами компанії та хочуть тут працювати, усвідомлюють рівень свого професійного розвитку. Тому ще при прийомі кандидата на роботу ми даємо йому те, чого він прагне: цікаві задачі, унікальні знання та досвід, можливість бути причетним до створення знакових для міста проектів.

Але у будь-якому разі ми індивідуально підходимо до кожного в команді. Нові задачі підкріплюємо фінансовою винагородою, конкурентною на ринку. Деяким співробітникам нарівні з новими проектами важливе «публічне» визнання його успіхів, тому ми разом святкуємо його професійні перемоги.
Для людини, яка працює в SAGA Development, координати "тут і зараз" завжди трансформуються в позицію — що мені треба зробити тут і зараз для завтра? В цьому, напевно, головна особливість нашого співробітника.
Про факапи в роботі та правильний фідбек
Ніхто з нас не вважає себе взірцем перфекціонізму. Ми щодня помиляємося, але жодний із факапів не стане на заваді нашим амбіціям. Скоріш навпаки. Кожен урок — це інвестиція у розвиток.

Ми розуміємо, що наш підхід до проектування житлових комплексів є новим кейсом на девелоперському ринку. Багато в чому ми тільки напрацьовуємо правильні схеми роботи і, звичайно, в процесі виникає величезна кількість уточнень і правок. Помилок не виникає тільки у тих компаній, які йдуть уторованим шляхом. SAGA Development — команда новаторів, і кожен наш промах — це історія досягнення цілей.

У нас не прийнято критикувати за факапи, а прийнято прямо та чесно говорити про них. Якщо людина допустила помилку, перший крок для її виправлення — вказати на проблему, разом проаналізувати ситуацію та продумати подальші дії.

Якщо аналогічна помилка повторюється двічі, це свідчить про те, що людина не готова змінюватися та рости над собою. На це нам складно заплющити очі. Також вважаємо за помилку бездіяльність співробітника, та це вже інша історія.
Що найбільше надихає в роботі HR-а
Мене надихають проекти Саги та крута команда, яка їх реалізує. Я знаю, що своєю роботою ми змінюємо місто та життя людей. Ми не просто зводимо будинки, ми створюємо новий формат житлових комплексів — з інноваційними оснащенням, сучасними суспільними просторами, якісною інфраструктурою. Ми багато уваги приділяємо ревіталізації промислових територій та вдихаємо життя у занедбані райони. Усвідомлення того, що я до цього причетна, драйвить найбільше.